Quelle que soit leur taille ou leur activité, toutes les entreprises devront suivre un process bien précis pour recruter de nouveaux collaborateurs. Bien entendu, le process pourra être plus ou moins longs en fonction de différents éléments : complexité du poste, niveau d’expertise attendu, poste avec un fort enjeu au niveau humain, etc. Les recruteurs disposent de différents leviers qu’ils peuvent activer ou non pour finaliser le recrutement d’une nouvelle personne. Parmi ceux-ci, les tests de personnalité sont très utilisés. Encore faut-il bien les utiliser pour pouvoir en tirer le meilleur parti !
Quels tests de personnalité pour un recrutement ?
Bien entendu, quand on parle de recrutement, les tests de personnalités sont bien différents de ceux qu’on pourrait trouver dans un magazine féminin par exemple. L’objectif de ces tests est très précis : permettre au recruteur de se faire une meilleure idée du candidat, pour voir si son état d’esprit correspond aux valeurs attendues dans l’entreprise et/ou pour un poste spécifique.
Loin d’être systématiques, les tests de personnalité sont surtout utilisés pour le recrutement de cadres dirigeants. Ces postes présentent en effet de nombreux enjeux : le recruteur doit donc être sûr d’avoir choisi la bonne personne, en fonction de ses motivations et de son état d’esprit.
Les 2 tests de personnalité les plus souvent utilisés dans le cadre d’un recrutement sont les suivants :
- Le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), qui répertorie 16 grands types de personnalités en fonction de 4 grands critères : l’orientation de l’énergie (extraversion/introversion), le recueil de l’information (sensation/intuition), la prise de décision (pensée/sentiment) et le mode d’action (jugement/perception) ;
- Le PAPI (Personality And Preference Inventory), qui situe la personnalité du candidat sur un graphique circulaire comprenant 7 axes : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, recherche de résultats personnels, tempérament, sociabilité et ouverture d’esprit.
D’autres tests de personnalités peuvent également être utilisés en fonction des préférences du recruteur et du poste concerné : mypandoratest®, SOSIE, Big Five, etc.
Les avantages et les limites des tests de personnalité
S’ils sont bien intégrés au processus de recrutement, les tests de personnalité peuvent apporter des éclaircissements bienvenus sur le candidat. À travers une lettre de motivation et un entretien d’embauche classiques, il n’est pas toujours évident de cerner la personnalité d’une personne dans sa globalité. Les tests proposés viseront donc à aller plus en profondeur dans l’analyse. Ceux-ci seront d’autant plus utiles pour certains postes, notamment pour des managers.
Certains secteurs d’activité auront également tout intérêt à les utiliser. Les tests de personnalité seront par exemple monnaie courante dans un cabinet de recrutement du secteur de la santé, a fortiori si le candidat est amené à être en contact avec d’autres personnes (équipe/collègues, clients/patients).
Il faut toutefois garder en tête que la valeur de ces tests s’appuie sur la sincérité des personnes qui y sont soumises. Que ce soit de manière consciente (candidat malhonnête et prêt à tout pour être embauché) ou inconsciente (candidat stressé ou qui se projette dans une situation qu’il n’a en réalité jamais vécue), les réponses aux questions peuvent être biaisées. Il faut donc prévoir une marge d’erreur, à vérifier pendant la période d’essai du candidat par exemple.